Blue Carpet’s Steve Sichtman: ‘Talent moet voldoende gezien en geprikkeld worden’

Steve Sichtman, Founder Blue Carpet

 

Recruitment weer laten gaan over waarover het zou moeten gaan. Niet over cv’s, maar over mensen. Dat is de grote ambitie van Steve Sichtman van softwarebedrijf Blue Carpet. ‘Ik wil faciliteren dat elk talent voldoende benut, gezien en geprikkeld wordt.’

December is een belangrijke maand voor Blue Carpet. Zo komt er een lancering met de 4 grote steden van Nederland, waarbij het bedrijf gaat zorgen dat de werkzoekenden in die steden beter worden geprofileerd naar de arbeidsmarkt.

13.000 KLM-medewerkers aan de Tiptrack

Daarnaast gebeurt er in dezelfde maand iets heel anders: 13.000 KLM-grondmedewerkers gaan aan de slag met Tiptrack, een door Blue Carpet ontwikkelde app waarmee werknemers dagelijks hun eigen gevoel kunnen scoren op het gebied van financiën, ontwikkeling, werk, en gezondheid.

Mensen beter tot hun recht laten komen

Het zijn twee heel verschillende voorbeelden van de grote dingen waar het bedrijf uit Baarn mee bezig is. Maar er zit wel een lijn in beide activiteiten, zegt Sichtman. En die lijn is: het talent van mensen beter tot zijn recht laten komen. ‘We willen dat talent voldoende benut, gezien en geprikkeld wordt. En daar bouwen wij met software proposities omheen.’

‘Wie de mensen heeft, heeft de business’

Sichtman werkte een jaar of 10 geleden nog bij consultancybureau Boer & Croon. Daar merkte hij, zoals hij het zelf zegt: ‘wie de goede mensen heeft, die heeft de business’. Hij bedacht toen een ‘community-model’, dat interimmers bijeen probeerde te brengen rondom hun eigen expertise. Dat biedt ook voordelen voor organisaties; die weten beter waar ze kennis vandaan konden halen en ook waar ze die kennis konden terugvinden zodra iemand de deur uitliep.

Een van de 75 meest innovatieve mkb-bedrijven

Lang verhaal kort: hij zou met dat product bij ING een grote klus gaan doen, maar de kredietcrisis gooide roet in het eten. Toen besloot hij zich uit te kopen, en startte hij een bedrijf dat zich specialiseerde in HR-software. Na een aantal moeizame jaren in het begin gaat dat nu crescendo. Blue Carpet is niet voor niets recent verkozen tot een van de 75 meest innovatieve MKB-bedrijven van Nederland.

Rijke profielen

Een van de producten waarmee het bedrijf aan de weg timmert is de zogeheten myProfile, ook wel een ePortfolio of competentiepaspoort genoemd. Het gaat hier om een cv nieuwe stijl, waarin het niet alleen draait om je werkervaring, maar vooral om wat je kunt. Je kunt je profiel als individu laden met een grote hoeveelheid relevante informatie uit allerlei bronnen, en zo je persoonlijke online presentatie veel completer maken dan je met je cv of op je LinkedIn-profiel zou kunnen.

‘Skills zijn key’

Zo’n rijk online profiel vergroot je kansen op een passende baan enorm, gelooft Sichtman. ‘Werkgevers zijn steeds vaker op zoek naar een fit op andere terreinen dan alleen maar werkervaring; het helpt als je ook op die terreinen je vaardigheid kunt aantonen. Skillszijn key. En niet alleen soft skills. Een werkgever die bijvoorbeeld een controller zoekt, wil ook weten of iemand niveau A, B of C heeft.’

Nog volledig GDPR-proof ook

De myProfile-gebruiker kiest zelf welke informatie hij met wie deelt en kan met de track & trace-functie de activiteit op zijn profielen monitoren. Het systeem biedt ook inzichten in de waarde van het profiel, relevante arbeidsmarkttrends, ontwikkelmogelijkheden en carrièrekansen. Elk individu kan met myProfile (via testen) zijn zelfbeeld ontdekken, aanscherpen en toetsen aan de arbeidsmarkt. Het systeem draagt zo bij aan duurzame inzetbaarheid van mensen, zegt Sichtman. En het is nog volledig GDPR-proof ook, zegt hij. ‘Je bepaalt namelijk zelf wanneer je welke informatie met wie wilt delen.’

Ook voor bedrijven interessant

Dit ‘rijke profielen’-systeem voor kandidaten heeft ook twee tegenhangers die voor bedrijven interessant zijn. Zo is er de myProfile inCompany, waarmee organisaties zicht krijgen op welke kennis en expertise zij al in huis hebben en waar ze die het best kunnen inzetten. En dan is er ook myProfileRecruit, dat meer als wervingsplatform bedoeld is, waarmee bijvoorbeeld werving- en selectiebureaus effectief kunnen werken met talentpools en talent pipelines.

De kring gesloten

Met het product HR Manager wordt de kring gesloten: hiermee kan de medewerker zelf zijn eigen talent- en performance management inrichten, en krijgt de organisatie aan de andere kant diep inzicht in al het aanwezige talent en potentieel. Dat alles vanuit één gezamenlijke overtuiging, zegt Sichtman. ‘Talent identificeren en zichtbaar maken is cruciaal voor organisaties die snel willen kunnen inspelen op veranderingen.’

Al het talent van de Rabobank in kaart

Een van de partijen die Blue Carpet inspireerde voor het ontwikkelen van myProfile Incompany is Rabobank. Die bank telt zo’n 40.000 medewerkers, en ook nog eens bijna 30.000 externen die regelmatig voor de bank aan het werk zijn. ‘Maar we weten niet met welke skills en expertise waar zit, zeiden ze bij de bank. En we willen wel beter matchen. Zo zijn we met elkaar in gesprek geraakt.’

Weten wie je in huis hebt en wie je in huis haalt

Het voorbeeld toont goed aan welke kant de markt zich op beweegt, zegt Sichtman. ‘Bedrijven willen beter weten wie ze in huis hebben en wie ze in huis halen. En ze willen mensen inzetten waar ze het best tot hun recht komen. Maar daarvoor waren eigenlijk nog maar weinig goede technische oplossingen voor handen. Daarin proberen wij te voorzien.’

‘Recruitment is nu proces georiënteerd spelletje’

Dat levert ook nieuwe manieren van werving en selectie op, zegt hij. ‘Je ziet nog heel vaak oude patronen. Een bedrijf heeft een vacature, kiest uit alle sollicitanten één ideale kandidaat, en vergeet de nummers 2 en verder. En als er een nieuwe vacature ontstaat, beginnen ze weer van voren af aan. Het is een heel proces georiënteerd spelletje, waarin je mensen puur als sollicitant beschouwt, niet als mens.’

Gave verhalen gaan vertellen over je werk

Terwijl het hem juist daar wel om gaat. En hij dus bijvoorbeeld graag ziet dat organisaties communities of in elk geval talentpools opbouwen rondom hun sollicitanten. ‘Als er maar enige communicatie is met mensen die hebben aangegeven in jouw organisatie geïnteresseerd te zijn. Dat betekent trouwens ook een verandering voor je organisatie. Projectleiders moeten gave verhalen gaan vertellen over hun werk, en je moet hen de tools geven dat te doen. Zo bouw je een band op met je kandidaten.’

Op naar de werkenbij-community

Een recruitmentsite bouwen, dat kan inmiddels elke organisatie, zegt Sichtman. ‘Maar het moet eigenlijk naar een versie 2.0, waarbij je een werkenbij-community bouwt. Dat vraagt tijd en moeite om vorm te geven, maar het bespaart heel veel tijd en kosten zodra je een vacature hebt.’

Mooi toekomstperspectief

Een mooi toekomstperspectief dus. Maar nu eerst die belangrijke decembermaand. Met onder meer dus de KLM-uitrol van Tiptrack, de – ‘óók GDPR-proof’ – app die voor duurzame inzetbaarheid moet zorgen. ‘Dit project is eigenlijk door de AWVN opgezet’, zegt Sichtman. ‘Het idee is dat de medewerker regie over zijn eigen loopbaan moet krijgen. Je scoort jezelf op financiën, ontwikkeling, werk, gezondheid, en krijgt dan meteen tips in je track. Vandaar ook de naam. Zie het als jouw persoonlijke dagboek voor goede en slechte dagen. Het coole is: werkgevers krijgen niet de individuele of herleidbare scores te zien, maar kunnen wel aan de achterkant hun beleid erop aanpassen.’

Tal van andere projecten

En dan zijn er nog tal van andere projecten gaande. Zo is er KvK-connect, een app die het leven van ZZP-ers makkelijk moet maken. Ook zit het bedrijf aan tafel bij AcademicTransfer, om wetenschappelijk talent beter te matchen. En er is een project om een bèta-platform te bouwen, waarbij projectleiders direct in contact kunnen komen met technisch talent.

Af van dat vermaledijde cv als smeerolie

Maar alles dus om af te komen van dat vermaledijde cv als smeerolie van de arbeidsmarkt. Dat is nog wel een hele stap, geeft Sichtman toe. ‘Recruitment is heel erg gericht op het brandjes blussen; vacatures vullen. Het is een lange weg naar echte gedragsverandering. Daarin ligt ook een grotere uitdaging dan in de techniek, denk ik. Maar het is wel de kant die we op moeten, daar ben ik van overtuigd.’

 

Bron: www.werf-en.nl – 15 december 2017