Het nieuwe solliciteren: video’s kijken en gamen

 

Barend Raaff, CEO Harver

 

De traditionele sollicitatiebrief is passé. Althans, als het aan de Nederlandse start-up Harver ligt. Het techbedrijf helpt bedrijven als Albert Heijn en Hema om personeel te werven. Niet via een briefje ‘werknemers gezocht’, op de winkelruit, maar met hippe filmpjes en online spelletjes. ‘Voor veel banen is de voorspellende waarde van een cv nihil.’

Stel, je werkt als vakkenvuller in de supermarkt. Je hebt haast. Je chef meldt dat die kar vol spullen tien minuten geleden al in de schappen had moeten staan. Dan laat een klant een pak suiker op de grond vallen. Wat doe je? Laten liggen en snel je taak afmaken, een collega vragen om het op te ruimen of zelf een bezem pakken en de rotzooi opvegen?

‘Mijn eerste ingeving was om het meteen op te ruimen’, vertelt AH-vakkenvuller Sammy van Vlodrop. ‘Anders loopt iedereen er doorheen en wordt de rommel alleen maar groter.’ De 15-jarige Utrechter werkt sinds een paar maanden als vakkenvuller bij Albert Heijn. De vraag over het gevallen pak suiker was onderdeel van zijn succesvolle sollicitatie en onderdeel van een proef waarbij de supermarkt op een geheel nieuwe manier zijn winkelpersoneel werft.

Voorspelbaar

De vraag is bedacht door Harver, een Amsterdamse startup die een online programma heeft ontwikkeld om de beste kandidaten voor een bedrijf te selecteren. Een algoritme kijkt naar werkervaring en taalvaardigheid en naar de persoonlijkheid van een kandidaat. ‘Lang niet altijd is het cv van de sollicitant voorspellend voor zijn of haar succes op de werkvloer’, zegt ceo Barend Raaff. ‘Dat geldt zeker bijvoorbeeld voor medewerkers in een call center of vakkenvullers in een winkel. Die laatsten zijn vaak tieners die überhaupt geen cv hebben.’

Harver zet filmpjes en ‘serious gaming’ (games die een ander doel hebben dan vermaak) in om kandidaten te screenen. De filmpjes moeten sollicitanten op hun beurt een realistisch beeld geven van het werk dat ze te wachten staat. ‘Kandidaten komen soms op een baan af als callcenter-medewerker, omdat het bij een hip bedrijf is’, vertelt Raaff op het hoofdkantoor van Harver, met een weids uitzicht over het Amsterdamse IJ. ‘Maar dan krijgen ze acht uur lang boze klanten aan de telefoon en valt die baan vies tegen.’

Dat is vervelend voor de werknemer, maar ook voor de werkgever, die weer een nieuwe sollicitant moet zoeken. Harver probeert zulke teleurstellingen te voorkomen, door werkzoekende vooraf te laten zien wat ze te wachten staat. Dus geen gelikte promo-video, maar filmpjes waarin werknemers vertellen over de leuke en minder leuke kanten van hun werk. Dat vakken vullen best zwaar werk is, klanten aan de kassa lang niet allemaal vriendelijk en vrolijk zijn en dat je als medewerker in een callcenter een dikke huid moet hebben.

Sollicitanten moeten ook games spelen. Die zijn bedoeld om hun geschiktheid voor de functie te testen. Hoe collegiaal, klantvriendelijk en stressbestendig zijn ze? ‘Voor een onderneming als Albert Heijn is het belangrijk dat je van nature doet wat het bedrijf van je verlangt’, legt Raaff uit. Daarom krijgen sollicitanten vooral veel situaties voorgelegd met vervolgens de vraag ‘wat zou jij doen?’ Harver geeft dan een aantal antwoorden om uit te kiezen.

‘Matching score’

Terwijl de sollicitant de vragen beantwoordt en spelletjes speelt,rolt er bij Harver een enorme hoeveelheid data over hem binnen. ‘Het aantal datapunten is groter dan een recruiter of personeelsmanager ooit zelf zou kunnen verzamelen’, aldus Raaff. ‘Wij kijken onder meer naar de snelheid waarmee een sollicitant door het programma gaat en de samenhang tussen zijn antwoorden. Zo komen we tot een ‘matching score’ die aangeeft hoe goed een kandidaat past bij een bepaalde functie.’ Raaff claimt dat bedrijven zo betere mensen krijgen.

Algoritmes duiken steeds vaker op in het sollicitatieproces, ook voor banen waar gezocht wordt naar hoger opgeleiden. Zo zoekt de Nederlandse start-upWonderkind door middel van online targetting potentiële kandidaten bij vacatures door het online gedrag van mensen te analyseren: welke websites bezoekt iemand, welke zoekopdrachten geeft hij of zij aan Google? Wonderkind richt zich aldus op talent dat niet actief zoekt, maar wel openstaat voor een nieuwe baan: wie een website van een advocatenkantoor bezoekt, is misschien wel op zoek naar een baan als advocaat, is de gedachte.Unilever werft trainees die hun masterstudie hebben afgerond waarbij de eerste selectierondes thuis achter de computer plaatsvindt. Het algoritme,dat kijkt kenmerken als gedrevenheid en commercieel talent, bepaalt uiteindelijk of je op het laatste, beslissende gesprek mag komen.

Harver begon vijf jaar geleden als dienstverlener voor callcenters,maar boort nu nieuwe groepen klanten aan. In de Verenigde Staten, waar Harver in 2017 een kantoor opende, heeft het bedrijven als Netflix, Uber en Zappos als klant. InNederland timmert Harver hard aan de weg bij winkelbedrijven. ‘Alle grote Nederlandse supermarktketens,op Lidl na, werken met onze software.’ vertelt Raaff. Zo heeft Aldi net besloten het sollicitatieplatform voor 180 winkels in te zetten.

Het platform van Harver heeft alle vacatures van een bedrijf in de database staan. Harver claimt dat meer dan 20% van de sollicitanten wordt aangenomen op een baan waar ze niet op solliciteerden. ‘Stel: iemand solliciteerde voor een functie van vakkenvuller voor vestiging A, maar rijdt nu bestellingen rond in een bestelbusje omdat hij daar beter voor geschikt is.’legt Raaff uit. ‘Werkzoekenden vinden sneller een baan, soms op plekken waar ze nooit aan gedacht hadden.’

Hema en Albert Heijn zijn twee retailketens die werken met het sollicitatieprogramma van Harver om personeel voor op de winkelvloer te werven. Ze durven nog niet te zeggen of de software de belangrijkste belofte van Harver – betere kwaliteit sollicitanten en daardoor minder afhakers -waarmaakt. Daarvoor is het nog te vroeg.

Koudwatervrees

‘We werken sinds begin dit jaar met Harver’, vertelt Nadine Beister, HR-directeur bij Hema. ‘Een deel van het verloop op de winkelvloer komt doordat mensen zich hebben verkeken op het werk. Het is winstvoor beide partijen als sollicitanten beter weten waar ze aan beginnen.’ De Amerikaanse klanten maken allemaal gebruik van de ‘matching score’ die het algoritme genereert. Hema heeft nog wat koudwatervrees om de score van een sollicitant het beslissende criterium te laten zijn om iemand wel of niet uit te nodigen voor een intakegesprek. ‘Mogelijk doen we dat in de toekomst wel, maar nu draaien we nog niet aan die knop.’ Hema heeft besloten de werkwijze met Harver eind juni voor heel Nederland uit te rollen.

Albert Heijn heeft de matching score al wel eens gebruikt, toen het Harver had ingehuurd bij het selecteren van management trainees. Maar voor het personeel op winkelvloer doet het bedrijf dat niet. De supermarkt ziet wel andere voordelen. ‘Jongeren vinden het leuk om op deze manier te solliciteren’, vertelt Martijn Ulehake, projectmanager recruitment bij AlbertHeijn. ‘Filmpjes en gaming sluiten beter aan bij deze doelgroep dan een traditionele sollicitatiebrief en een cv.’

Dat kan de kersverse vakkenvuller Sammy van Vlodrop beamen. ‘Dit is mijn allereerste baan. Ik heb niet eens een cv. Het solliciteren via de website liep heel soepel. Ik kreeg verschillende vragen over hoe ik situaties zou oplossen.Gelukkig geen open vragen. Voor ik het wist was ik er al weer klaar mee.’ Het verbaasde hem wel dat de supermarktmanager tijdens het intake-gesprek niet terugkwam op de antwoorden uit de test. ‘Dat vond ik jammer.’

Doorverwijzen

‘Bij veel retailers solliciteren kandidaten bij een specifieke winkel’, vertelt Raaff. ‘Dat is niet efficiënt. Want soms worden ze niet aangenomen omdat die winkel geen vacature heeft, terwijl een filiaal in de buurt juist zit te springen om mensen. Maar dat weet de sollicitant niet en winkels verwijzen sollicitanten zelf niet door.’

Harver doet dat anders. Het bedrijf maakt een profiel van een sollicitant. Daarin staat ook hoe ver die bereid is te fietsen naar zijn werk. ‘Zo kunnen wede sollicitant doorsturen naar het filiaal met de hoogste nood. Dat is misschien niet de winkel die hij zelf op het oog had.’

Het is begrijpelijk dat bedrijven het wervingsproces automatiseren, vindt Jaap Paauwe, hoogleraar organisatie en personeel bij Tilburg Universiteit.’Het vinden van nieuw personeel is zeer arbeidsintensief. Als dat goedkoper en sneller kan, ook voor functies op academisch niveau, zullen bedrijven dat niet laten.’

Doorslaan

Maar bedrijven kunnen ook doorslaan. Paauwe geeft het concrete voorbeeld van een grote bierbrouwer, ‘niet Heineken’ die pas na zeven online wervingsrondes de sollicitant uitnodigde om langs te komen op kantoor. ‘Persoonlijk contact is niet ouderwets en blijft een belangrijk onderdeel van werving. Eensollicitant wil weten: wat is de sfeer op de werkvloer? Wat voor mensen werken er? In dit geval koos de sollicitant toch voor een ander bedrijf.’

Voor Albert Heijn en Hema levert het online solliciteren vooral een flinke tijdwinst op, voor het bedrijf en de sollicitant. ‘Het scheelt enorm’, aldus Ulehake van AH. Met Harver als spelverdeler kan een sollicitant gemiddeld na vier of vijf dagen aan een baan worden geholpen. ‘Voorheen duurde dat 20 tot 25 dagen’, legt Ulehake uit.

Ook Beister vind Harver wat dat betreft een flinke stap vooruit. ‘Wij hebben talent recruiters die tijdens werkuren de sollicitaties verwerken en doorsturen naar het juiste filiaal’, vertelt Beister van Hema. ‘Maar Harver werkt 24/7. Omdat kandidaten op het platform ook nog eens meerdere filialen kunnen aanvinken, kunnen we een enorme tijdswinst in de afhandeling en reactie naar kandidaten bereiken. Dit vergroot de kans op succes.’

Hoe objectief is een algoritme?

Harver gebruikt algoritmes om kandidaten een geschiktheidsscore te geven. Het bedrijf claimt dat het computerprogramma dat beter kan inschatten dan een mens. De computer is objectiever en kan veel meer data analyseren en verbanden leggen dan de beste hr-manager. De verwachtingen van solliciteren via een algoritme zijn hooggespannen. Harver heeft de afgelopen jaren al meer dan $15 mln aan kapitaal opgehaald voor het ontwikkelen van zijn product.

Toch zijn sollicitatie-algoritmes niet onomstreden. Ze hebben vaak ingebakken vooroordelen. Zo is Amazon gestopt met het gebruik ervan omdat de computer voor technische functies een onoverkomelijke voorkeur bleek te hebben voor blanke mannen.

Raaff is beducht voor dergelijke problemen, maar volgens hem discrimineert de software van Harver niet. ‘Wie een CV opent ziet als eerste iemands naam. Er wordt vaak, onbewust soms, gediscrimineerd op namen, waardoor Achmed al meteen op achterstand kan komen te staan. Daarom laten wij als eerste zien in hoeverre iemand matcht of hoe flexibel de sollicitant ingezet kan worden. We kunnen de namen ook verbergen, als de opdrachtgever dat wil.’

Om discriminatie te voorkomen, zijn er ook veel data die Harver bewust niet gebruikt. Raaff: ‘We vragen niet naar school, postcode en scannen ook geen profielen op sociale media, zoals Facebook.’ Harver kan bovendien achteraf kijken of er een grote afwijking is tussen het percentage allochtone en autochtone namen. ‘Als er grote verschillen zijn, dat kan het betekenen dat mensen op naam zijn afgewezen.’ Uiteindelijk is het ook altijd aan het betreffende bedrijf zelf of het iemand aanneemt, vindt Raaff. ‘Wij garanderen dat ons voorselectieproces niet discrimineert, maar wij bepalen uiteindelijk niet of iemand de baan krijgt.’

Dat is iets te makkelijk gezegd, meent hoogleraar Jaap Paauwe. Want het is uiteindelijk toch Harver die bepaalt wie er door de eerste rondes komen en wie niet. ‘Hoe beoordeelt de HR afdeling of zo’n bedrijf kunstmatige intelligentie goed toepast om een sollicitant te selecteren? Weet de HR afdeling welke criteria algoritmes toepassen en welke dominant zijn? De kennis zal bij de personeelsafdeling moet echt omhoog moeten om het kaf van het koren te kunnen scheiden.’

Paauwe plaatst meer kanttekeningen bij online sollicitatieprogramma’s. Hij verwacht dat sollicitanten gaan anticiperen op wat het algoritme wil horen. ‘Er zijn dadelijk handleidingen te vinden op internet hoe je goed uit die vragenspelletjes moet komen.’

 

Bron: Financieel Dagblad, 22 juni 2019

Auteurs: Jeroen Bos & Hella Hueck